Proeftijd in Arbeidsovereenkomst: Regels voor Werkgevers

De proeftijd is een belangrijk instrument voor werkgevers om nieuwe medewerkers te beoordelen. Maar de regels zijn strikt. Een ongeldig proeftijdbeding betekent dat je geen proeftijd hebt - met alle gevolgen van dien. In dit artikel leggen we de regels helder uit.

Wat is een proeftijd?

Een proeftijd is een periode aan het begin van de arbeidsovereenkomst waarin zowel werkgever als werknemer de arbeidsovereenkomst direct kunnen beeindigen, zonder opzegtermijn en zonder opgave van redenen. Het is een periode om te kijken of de samenwerking bevalt.

Tijdens de proeftijd hoeft de werkgever geen ontslagvergunning aan te vragen en hoeft hij geen transitievergoeding te betalen. Het is daarom een aantrekkelijke optie, maar de wet stelt strikte voorwaarden.

Wanneer is een proeftijd geldig?

Een proeftijdbeding is alleen geldig als het voldoet aan alle wettelijke eisen. De belangrijkste voorwaarden zijn:

1. Schriftelijk overeengekomen

De proeftijd moet schriftelijk zijn vastgelegd in de arbeidsovereenkomst of cao. Een mondelinge afspraak is niet geldig. Ook een proeftijd die later per e-mail wordt bevestigd maar niet in het contract staat, is ongeldig.

2. Voor beide partijen gelijk

De proeftijd moet voor werkgever en werknemer even lang zijn. Een proeftijd van twee maanden voor de werknemer en een maand voor de werkgever is nietig.

3. Maximale duur respecteren

De maximale duur van de proeftijd hangt af van de duur van het contract:

Let op: een contract voor precies 6 maanden valt in de categorie "korter dan 6 maanden". Je hebt dan geen proeftijd. Een contract van 6 maanden en 1 dag biedt wel ruimte voor een proeftijd van maximaal 1 maand.

4. Niet bij opvolgend werkgeverschap

Als een werknemer dezelfde of vergelijkbare werkzaamheden gaat verrichten als bij een vorige werkgever, en de nieuwe werkgever wordt als opvolgend werkgever beschouwd, dan is een nieuwe proeftijd niet toegestaan. Dit speelt bijvoorbeeld bij overgang van onderneming of als een uitzendkracht in dienst treedt bij de inlener.

Veelgemaakte fouten

In de praktijk zien we regelmatig dat werkgevers fouten maken met proeftijdbedingen. De meest voorkomende:

Fout 1: Te lange proeftijd

Een proeftijd van twee maanden bij een jaarcontract is ongeldig. Niet alleen het meerdere, maar de hele proeftijd is dan nietig. Je hebt dan helemaal geen proeftijd.

Fout 2: Geen schriftelijke vastlegging

"We hadden toch afgesproken dat er een proeftijd was?" Zonder schriftelijk bewijs staat de werkgever met lege handen.

Fout 3: Proeftijd bij kort contract

Bij een contract van 5 maanden is geen proeftijd mogelijk. Toch proberen werkgevers dit soms. Het beding is dan nietig.

Fout 4: Opzegging na afloop proeftijd

Als de proeftijd is verstreken, gelden de normale ontslagregels weer. Een werknemer de dag na afloop van de proeftijd ontslaan "met beroep op de proeftijd" is niet rechtsgeldig.

Fout 5: Nieuwe proeftijd bij verlenging

Als een tijdelijk contract wordt verlengd, mag geen nieuwe proeftijd worden afgesproken voor dezelfde werkzaamheden. De werknemer heeft zijn capaciteiten immers al bewezen.

Ontslag tijdens proeftijd

Tijdens de proeftijd kan de werkgever de arbeidsovereenkomst per direct beeindigen. Er gelden wel enkele belangrijke aandachtspunten:

• Mondeling of schriftelijk: Opzegging kan mondeling, maar schriftelijk is beter voor de bewijsvoering.
• Reden op verzoek: Als de werknemer vraagt om de reden, moet de werkgever deze schriftelijk geven.
• Geen discriminatie: Ontslag mag niet discriminerend zijn. Ontslag vanwege zwangerschap of ziekte tijdens proeftijd kan onrechtmatig zijn.
• Goede trouw: De werkgever moet ook tijdens proeftijd te goeder trouw handelen.

Speciale situaties

Ziekte tijdens proeftijd

Ontslag tijdens ziekte is in principe verboden. Maar tijdens de proeftijd geldt dit opzegverbod niet. De werkgever mag dus ontslaan tijdens ziekte in de proeftijd. Dit mag echter niet de (enige) reden zijn voor het ontslag.

Zwangerschap tijdens proeftijd

Ontslag vanwege zwangerschap is discriminatie en verboden. Als een werkgever een zwangere werknemer ontslaat tijdens de proeftijd, kan de werknemer dit aanvechten. De werkgever moet dan bewijzen dat de zwangerschap niet de reden was.

Cao-bepalingen

In sommige cao's staan afwijkende regels over de proeftijd. Meestal zijn deze gunstiger voor werknemers, maar check altijd de toepasselijke cao.

Tips voor werkgevers

Om problemen te voorkomen, volgen hier enkele praktische tips:

1. Laat arbeidscontracten opstellen of checken door een arbeidsrechtadvocaat.
2. Documenteer de prestaties van nieuwe medewerkers tijdens de proeftijd.
3. Besluit tijdig - wacht niet tot de laatste dag van de proeftijd.
4. Geef feedback zodat ontslag niet als donderslag bij heldere hemel komt.
5. Leg ontslag schriftelijk vast met datering binnen de proeftijd.

Alternatieven voor de proeftijd

Als een proeftijd niet mogelijk is (bijvoorbeeld bij een contract korter dan 6 maanden), zijn er alternatieven:

• Uitzendconstructie: Laat de werknemer eerst via een uitzendbureau werken.
• Kort contract: Begin met een kort contract van bijvoorbeeld 3 maanden, met mogelijkheid tot verlenging.
• Assessment: Voer een uitgebreid selectieproces uit voordat je iemand aanneemt.

Wat als het misgaat?

Heb je als werkgever een fout gemaakt met de proeftijd? Of word je als werknemer onterecht ontslagen in de proeftijd? Neem dan contact op met een advocaat. Een arbeidsconflict kun je het beste vroeg aanpakken.

Conclusie

De proeftijd is een nuttig instrument, maar de regels zijn strikt. Een ongeldig proeftijdbeding betekent dat je geen proeftijd hebt. Zorg daarom altijd dat het beding correct is opgesteld en dat je handelt binnen de wettelijke kaders.

Twijfel je over de geldigheid van een proeftijdbeding of heb je vragen over ontslag tijdens proeftijd? Neem gerust contact op voor advies.