Ontslagprocedure via UWV of Kantonrechter: Verschillen

Als werkgever kun je niet zomaar een werknemer ontslaan. Nederland kent een preventief ontslagstelsel: je hebt toestemming nodig van het UWV of de kantonrechter. Maar wanneer kies je voor welke route? En wat zijn de verschillen? In dit artikel leggen we het helder uit.

Het Nederlandse ontslagstelsel

In Nederland is ontslag alleen mogelijk via een van de volgende routes:

• Ontslag met wederzijds goedvinden: Werkgever en werknemer komen samen tot een beeindiging (vaststellingsovereenkomst)
• Ontslag via UWV: Ontslagvergunning bij bedrijfseconomische redenen of langdurige ziekte
• Ontslag via kantonrechter: Ontbindingsverzoek bij alle andere redenen
• Ontslag op staande voet: Bij een dringende reden
• Tijdens proeftijd: Zonder toestemming of opgave van redenen

Wanneer naar het UWV?

De UWV-route is verplicht bij:

• Bedrijfseconomische redenen: Reorganisatie, slechte financiele situatie, werkvermindering
• Langdurige arbeidsongeschiktheid: De werknemer is langer dan 2 jaar ziek en herstel is niet te verwachten

Bij deze gronden kun je niet naar de kantonrechter; de wet schrijft de UWV-route voor.

De UWV-procedure stap voor stap

1. Aanvraag indienen: Je dient een ontslagaanvraag in bij het UWV met onderbouwing
2. Completheidstoets: UWV controleert of de aanvraag compleet is
3. Verweer werknemer: De werknemer krijgt 2 weken om te reageren
4. Eventueel tweede ronde: Soms volgt nog een ronde van hoor en wederhoor
5. Beslissing: UWV beslist, meestal binnen 4-8 weken
6. Opzegging: Bij toestemming kun je de arbeidsovereenkomst opzeggen

Wanneer naar de kantonrechter?

De kantonrechter is bevoegd bij alle andere ontslaggronden:

• Disfunctioneren: De werknemer functioneert onvoldoende
• Verwijtbaar handelen: Ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer
• Verstoorde arbeidsverhouding: De relatie is onherstelbaar beschadigd
• Regelmatig ziekteverzuim: Frequent kort verzuim met onaanvaardbare gevolgen
• Gewetensbezwaren: De werknemer kan de werkzaamheden niet uitvoeren vanwege gewetensbezwaren
• Andere omstandigheden: Restcategorie voor bijzondere situaties
• Cumulatiegrond: Combinatie van onvoldragen gronden

De kantonrechterprocedure stap voor stap

1. Verzoekschrift: De werkgever dient een verzoekschrift in
2. Verweerschrift: De werknemer reageert schriftelijk
3. Mondelinge behandeling: Zitting waar beide partijen worden gehoord
4. Beschikking: De rechter doet uitspraak, meestal binnen 4-8 weken
5. Hoger beroep: Tegen de beschikking kan hoger beroep worden ingesteld

Vergelijking UWV en kantonrechter

De transitievergoeding

Bij ontslag via UWV of kantonrechter heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. Dit geldt ook als de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, tenzij dit zo ernstig is dat de rechter de vergoeding op nul stelt.

De transitievergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per dienstjaar. Bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever kan de rechter een aanvullende billijke vergoeding toekennen.

Veelgemaakte fouten bij ontslag

In onze arbeidsrechtpraktijk zien we regelmatig deze fouten:

1. Onvoldoende dossieropbouw

Bij disfunctioneren moet je kunnen aantonen dat je de werknemer tijdig hebt gewaarschuwd, een verbetertraject hebt aangeboden en de werknemer een eerlijke kans hebt gegeven. Zonder goed dossier wordt het ontbindingsverzoek afgewezen.

2. Herplaatsing vergeten

Voordat je kunt ontslaan, moet je onderzoeken of herplaatsing in een andere functie mogelijk is. Dit geldt voor alle ontslaggronden.

3. Verkeerde ontslagroute

Een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter wegens bedrijfseconomische redenen wordt afgewezen. Je moet dan naar het UWV.

4. Te snel ontslag op staande voet

Ontslag op staande voet is een ultimum remedium. De lat ligt hoog en de risico's zijn groot als het ontslag wordt vernietigd.

5. Onderhandelen zonder plan

Veel werkgevers stappen te snel in onderhandelingen over een vertrekregeling, zonder duidelijk plan of alternatieven. Dit verzwakt je positie.

De vaststellingsovereenkomst als alternatief

In de praktijk worden de meeste arbeidsovereenkomsten beeindigd met wederzijds goedvinden, vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Dit heeft voordelen:

• Sneller en zekerder dan een procedure
• Geen procesrisico
• Meer flexibiliteit in de afspraken
• Minder schade aan de arbeidsrelatie en reputatie

De werknemer behoudt bij een goede vaststellingsovereenkomst zijn recht op WW. Let wel: de werknemer heeft een bedenktijd van 14 dagen om terug te komen op zijn handtekening.

Tips voor werkgevers

1. Begin op tijd met dossieropbouw - Wacht niet tot je wilt ontslaan
2. Documenteer alles schriftelijk - E-mails, gespreksverslagen, waarschuwingen
3. Win tijdig juridisch advies in - Liever te vroeg dan te laat
4. Onderzoek herplaatsingsmogelijkheden - Dit is een vereiste
5. Overweeg mediation bij een verstoorde arbeidsrelatie
6. Wees realistisch over kosten en tijd - Een procedure kost geld en aandacht

Conclusie

De keuze tussen UWV en kantonrechter hangt af van de ontslaggrond. Bij bedrijfseconomische redenen of langdurige ziekte is de UWV-route verplicht. Bij persoonlijke gronden zoals disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding ga je naar de kantonrechter.

In alle gevallen geldt: goede voorbereiding is cruciaal. Een afgewezen ontslagaanvraag kost niet alleen geld, maar ook tijd en energie. Laat je daarom tijdig adviseren door een specialist arbeidsrecht.